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浅谈战略与薪酬之间的瓜葛  

2017-08-06 21:54:02|  分类: 经营管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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浅谈战略与薪酬之间的瓜葛 - 猎头顾问哲瀚 - 智慧华人:全球第一家猎头品牌集成服务商

在良多企业常常会碰到这样的问题,当企业战略定下来了,职能部门在如何设计本职能的战略去支撑公司的战略方面不知道如何下手。此外,对于于良多企业来讲,公司战略就是市场目标或者者是销售定单目标,没有1个详细的互动、协同的总体方案,请求各部门在公司市场目标的指点下,自己制订本职能的战略。在无章可据的情况下,如何制订HR资讯部门的战略,就给HR资讯经理带来很大的困惑?


首先,咱们先把公司战略-HR资讯战略-薪酬战略之间的瓜葛先理清楚。


公司战略

企业要做甚么

要做到多大范围

HR资讯战略

雇谁?雇多少?

结构与范围

薪酬战略

对于谁支付?

支付多少?


一、企业战略是企业经营方向与目标决策进程与流动。它是抉择着企业将向何处去,要做甚么,在甚么市场做甚么产品,终究要做到多大的范围?它是企业总的指点方针,企业的HR资讯轨制、薪酬轨制都是为实现企业战略而服务的,企业战略抉择了企业HR资讯轨制的结构与范围,从而抉择了企业薪酬支付的结构与范围。


二、企业战略定下来之后,HR资讯部斟酌的是如何能够提供支撑战略施行的人材,为战略施行提供优良的保障,这就是HR资讯战略的核心。我想,可以从4个方面来斟酌:1是,清点现有人材,保存住现有的人材队伍;2是,发现可以培育的好苗子,为战略施行提供人材梯队;3是,从外部引进适合的人材,加强战略施行的执行能力;4是,及时鼓励,提高战略施行队伍的士气以及运营效力。1项战略的保障,最首要的就是人员素质的保障,所以,HR资讯战略必定患上要缭绕提供人材资源上设计。刘邦评定天下后,照功行赏,他认为萧何功勋最大,其中1个最首要患上因素就是,不管刘邦在前方打了多少次败仗,萧何都能为他源源不断的提供兵源以及粮草,为终究克服项羽提供了人员保障。


三、要为战略施行提供人材保障,最首要的就是薪酬战略,价值如何分配对于于HR资讯战略的胜利与否生死攸关。分配的问题,是企业与员工雇用瓜葛维系的相当首要的1点。所以,薪酬战略解决的就是对于谁支付,对于甚么样的员工支付?支付多少的问题?这也能够从5方面来斟酌,1是,企业的薪酬轨制配合企业的战略吗?2是,企业的薪酬是不是拥有外部竞争力;3是,企业的薪酬轨制是不是拥有内部公平性;4是,企业的薪酬轨制是本钱节俭的吗?5是,企业的薪酬轨制是有效力的吗?只有解决上面5个问题,薪酬轨制才能与战略相匹配,相1致,到达驱动战略施行的作用。

 
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薪酬战略如何从5个方面驱动战略


1、企业的薪酬轨制配合企业的战略吗?也就是现有的薪酬轨制能否驱动公司战略的施行,与业务战略有机地结合起来,有效推动公司战略以及业务经营战略的施行。HR资讯部通过选择1系列报酬策略来匡助组织博得并维持竞争优势。在电影上,咱们往往可以看到这样的场面,要冲锋某个山头,组织了敢死队,在动身以前,部队主座筹备1筐筐的银元摆在队伍眼前,主座说:兄弟们,只要你们把他攻下来,这些都是你们的了。这就是在特殊情况下的薪酬策略。如果,今年公司的销售策略是要提高销售量,对于销售员的提成考查上就主要是销售量;如果是提高利润收入,对于销售员的考查主要是毛利率的,如果是新产品推行,就要适量提高固定工资比例以及新产品销售的提成系数。一样,企业在不同的阶段也有不同的薪酬策略,在初创期,更多的是采用长时间鼓励的方式,在发展期,奖金的比例比较高,在成熟期,短时间鼓励以及长时间鼓励要结合起来,在衰退期,要节俭人工本钱。所以薪酬轨制必定要能够驱动企业的战略推广,否则就会拖后腿。


2、企业的薪酬是不是拥有外部竞争力?员工常常都喜欢拿薪酬来进行比较,会以及外部平等职位进行比较,如果觉患上拿患上多了就会发生满意感,如果拿患上少了,就会发生不满意感。员工对于薪酬的满意度会影响员工的工作效力。此外,在选择企业的时候,报酬是很首要的选择因素,拿招聘企业的待遇以及现在企业、选择企业进行比较,常常会选择薪酬较高的单位。所以,薪酬轨制要按期进行薪酬调查,及时调剂薪酬水平,保存、鼓励现有人员,吸引高素质的人材加入到队伍中来。在国内企业,外部人员在不了解企业的情况下,常常认为员工工资高的企业必定是好企业,所以良多工资高的企业常常汇集了1大批高素质的人材,工资低的企业汇集了1般人材,缺少高素质人材,对于企业的长远发展不是1件好事情。战略的施行需要1群能打仗的队伍,如果这队伍都不合格,这仗可就奄奄一息了。


3、企业的薪酬轨制是不是拥有内部公平性?员工不单单喜欢以及外部企业平等职位进行比较,还喜欢在内部进行比较。尤其是以及平等职位、平等职级的人进行比较,如果发现自己干患上多,拿患上少了自然就会不满意,如果干患上少了,拿患上以及他人1样多,干患上多的人也会不满意。“不患寡而患不均”平均主义的思想对于企业来讲是1个无比拥有伤害力的不好现象,在良多企事迹效考查没法推广,其中1个很首要的缘由就是平均主义思想在作祟。所以,咱们对于价值评价必定要科学,价值贡献大的人拿患上自然就多,价值贡献小的人拿患上自然就少,贡献越大拿患上越多,只有把差距拉开来来,才有鼓励作用。固然这条件就是树立职位评估系统以及绩效系统,分配的根据能够说服员工。否则,事与愿违。在战略的施行进程中,必然要及时照功行赏,只有解决了内部公平性的问题,才成心义。

 
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4、企业的薪酬轨制是本钱节俭的吗?薪酬设计要斟酌企业的支付能力以及投资回报率,高薪对于于优秀人材的引进固然拥有不可替换的吸引力,然而,企业的薪酬标准在市场上应当处于甚么位置要视企业的财力,人材的可取得性等具体前提而定,不能1味的强调高薪。薪酬轨制不能完整提供1个物资上的报酬,要配合非物资因素,树立1个全面薪酬轨制,为员工提供1个可选择性以及吸引力的薪酬包。在薪酬支付上,也要对于不同的人材类型制订不同的薪酬标准。核心人材、通用人材可以提供市场领先策略,辅助性人材提供跟随市场薪酬策略,而对于独特人材可以采用合作的情势,这样,人力本钱的投入才能有科学、公道的回报。在企业本钱中,人工本钱占有很大的比例,这大比例的投入能否起到作用,对于战略的终究财务目标有很大的贡献作用。


5、企业的薪酬轨制是有效力的吗?这是执行的问题,当前面的4个因素都斟酌了,然而在执行上呈现了问题,仍是不能到达应有的效果,“万事俱备,只欠东风”。企业与员工之间的基础是相互的信任,如果没有了信任,1切都会是海市蜃楼。所以,轨制出来之后,如果不能秉公执行,或者者是朝令夕改、虎头蛇尾。搭建起来的信任基础,就会1点1点被侵蚀掉。这时候候,你跟员工谈战略,谈方向,还能起到作用吗?所以,树立轨制的有效执行机构无比首要。薪酬轨制的施行不单单要专业,而且要患上到企业的高度注重,规矩定下来之后,就要坚决的执行,不能由于个人的权威而侵害公平、公正性。


总结


以上可见,企业战略是薪酬战略的指点方向,薪酬轨制的制订以及施行不能偏离企业战略的请求,薪酬战略是企业战略能否实现的1个相当首要的驱动因素。与战略匹配的薪酬轨制能够保存现有人材,吸引外部优秀人材,为战略施行提供人材保障,同时,提高战略施行的运营效力。

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